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警惕鈑金廠管理危機!看看管理層有沒有這些問題
瀏覽:1216次   發布日期:2022-11-11 17:00:34

在工廠里,如果管理層出現惰怠,如果是普遍現象,那就要警惕危機了!在你的工廠里,以下問題存在多少呢?

 

1. 安于現狀,不思進取

 

對于管理者而言,你敢不敢于去挑戰新的領域,敢不敢于去挑戰新的難題,敢不敢于有所追求?如果是不敢的話,都是安于現狀的表現,也是不思進取的表現。

 

2. 明哲保身,怕得罪人

 

我們有的管理者,什么事情心里都清楚,什么事情都講得頭頭是道,但就是不敢站出來說話、反饋問題,或者不敢去推動,怕得罪周邊,怕得罪領導,還怕得罪下屬。

 

這樣,在我們這么大的組織里,在流程還不健全的情況下,這種管理者怎么能推動解決問題,怎么能夠當責,怎么能夠持續改進?

 

3. 推卸責任

 

面對問題,部分高級主管已經形成了習慣:首先是搞清楚是別人的問題,那就跟自己沒關系了。如果發生任何事情,主管都習慣性地先看自己有什么問題,都先把自己的原因找出來,那么真正的原因就出來了。

 

但我們最習慣的卻是先找別人的問題,不找自己的問題;還有一種情況,就是老擔心別人做不好,不擔心自己做不好?,F在很多人,很習慣去講一大堆別人的問題,從來不講自己的問題。

 

4. 發現問題不找根因

 

相當多的管理者,養成了一個非常不好的習慣,出了什么事情,打個電話“你搞定”;上級領導問他“你抓了沒”,他說“抓了”。

 

我們只是打了一個電話,或者批示一下,這樣怎么能夠把事情搞透徹,怎么能夠找到解決辦法?怎么能真正解決問題?

 

5. 只顧部門局部利益,沒有整體利益

 

有些主管為了自己的部門利益,明明知道影響公司利益,明明知道公司的想法和要求,卻在下面想方設法,花了很多時間、精力去搞他的小九九。

 

尤其涉及到有業務拆分和整合、團隊和人員要劃分的時候都表現得非常明顯。你這樣做,公司怎么敢交給你更大的責任。如果你的責任更大,你更以局部利益為主的話,那以后公司的整體利益誰來保證?

 

6. 不敢淘汰惰怠員工,不敢拉開差距,搞“平均主義”

 

其實主管對他的下屬有沒有惰怠的很清楚,就是拉不下面子去處理,尤其是對老員工,有些還是自己的老領導或老同事,更拉不下面子。在這種情況下,你不淘汰,你不拉開差距,你就是對那些高績效者、對那些優秀者不尊重。

 

在我們身邊,惰怠的員工比比皆是,那我們敢不敢給他降級、降等、降薪?

 

7. 經常抱怨流程有問題,從來不推動流程改進

 

有主管經常抱怨流程多、流程復雜,并且時時掛在口頭上。如果真發現流程有問題,一定要指出哪里流程多、哪個流程有問題。但從來不去推動流程的改進,從來不指出哪里流程多了,哪個流程長了,哪個流程有問題。那怎么改進呢?

 

8. 只報喜不報憂,不敢暴露問題

 

捂蓋子現象不能說少,無論是寫總結還是做述職,講起成績、經驗來頭頭是道,問題和不足則一筆帶過。

 

最可怕的是質量上的捂蓋子,搞“和諧”,不主動暴露質量問題、流程執行問題。如果我們睜一只眼、閉一只眼,馬馬虎虎應付了事,那產品的質量就沒辦法保證,我們就會失信于客戶。

 

9. 不敢決策,不當責,把責任推給公司

 

這一點跟前面講的抱怨流程的問題類似??冃窃u責任結果,還是評亮點和表揚信?說起來我們都清楚評的是責任結果,但真的評的時候卻去評亮點。這些現象誰能糾正?就是我們各位主管。

 

10. 做形式,沒有結果

 

有些主管只關注“我做了呀”,但不管“做的結果如何”。只對過程負責,不對結果負責,就會形式主義,很容易把事情復雜化,把動作做得很優美,效果卻不好。

 

 

這些管理層的惰怠行為,希望大家能作為自我批判的依據。每個人都在自己身上去找幾條出來,然后寫幾個案例,這也是一個反思的過程。不敢寫自己的案例,事實上也是自我批判不夠透徹。

 

每個主管能把這些惰怠行為貼在你辦公桌上、放在你筆記本里,經??匆豢词遣皇怯衷诋a生惰怠行為了。這樣,管理者才能真正地從自我批判開始,與惰怠行為作斗爭,管理者才能真正地當起責來。


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